“Vi ska påbörja ett kultur- och värdegrundsarbete.”
I våra utbildningar och coaching uppmuntrar vi HR och chefer att tydliggöra målbilden när man vill lägga fokus på kultur och värderingar. Värdegrundsarbete är något de flesta organisationer tänker att man bör arbeta med, men tyvärr är det ofta otydligt vad det ska leda till. Därför leder också de typiska insatserna inte heller till önskad förändring, utan blir istället ett program som ska upprätthållas med konstgjord andning.
Jag hade förmånen att intervjua den moderna företagskulturforskningens “fader” professor Ed Schein och hans son Peter i vår podcast för någon vecka sen.
Försök definiera problemet utan att använda orden kultur eller värderingar
Enligt Ed Schein, är att säga att vi har kulturproblem som att säga att vi har problem med vår karaktär eller personlighet. Ja, det stämmer säkert att det har med företagskulturen att göra (eftersom kulturen styr våra gemensamma beteenden). Men vi kan inte förändra hela vår kultur, på samma sätt som vi inte kan förändra hela vår karaktär. Istället behöver vi bli tydligare med utmaningen.
- Är det en utmaning med interna konflikter och vi- och dem beteenden?
- Är problemet bristande intern tillit?
- Är utmaningen att vi inte är tillräckligt innovativa?
- Är problemet att man säger en sak i ett möte men sen gör något annat när man lämnar?
- Handlar det om att bli tydligare med de principer vi inte ska kompromissa med när vi rekryterar ny personal?
PS. Vårt råd är att byta namn på ert kultur- och värdegrundsarbete till något annat. Det kommer hjälpa er bli tydligare med utmaningen och ha större chans att adressera den på ett konstruktivt sätt.
Utan tillitsfulla relationer kan vi aldrig bygga en sund kultur
När kultur- och värdegrundsarbete blir ett implementeringsprogram eller projekt så kan det skada, istället för att stärka, grunden för en sund kultur – tillitsfulla relationer.
Ed Schein gav ett exempel från ett arbete med SAAB där man hade sett ett bristande samarbete mellan utvecklingsavdelningar som hade fått allvarliga konsekvenser. Istället för att sätta igång ett värdegrundsprojekt skapade de ett program där medarbetarna skulle turas om att besöka varandras avdelningar och låtsas vara antropologer för att lära sig mer om vad de gjorde i den andra avdelningen. Sen fick de rapportera tillbaka sina lärdomar.
Medarbetarnas egna slutsatser var att de borde samarbeta mer, istället för att varje utvecklingavdelning körde sitt eget race. Det som behövdes var en mekanism för att börja förstå och lära känna varandra, inte någon som berättade för dem om vikten av värderingen samarbete.
Tillitsfulla relationer kräver ett ödmjukt ledarskap
“Tragedin är att så många chefer blir tillsagda att de aldrig ska visa svaghet och alltid behålla kontrollen. Tyvärr är det bara nonsens i dagens värld, men ändå fortsätter vi att undervisa det”.
Ed och Peter har skrivit flera böcker om ödmjukt ledarskap och ödmjukt lyssnande. Ett ledarskap som villigt visar att man inte har alla svaren. Som kan visa sårbarhet. Som lyssnar in medarbetares erfarenheter och expertis på ett öppet sätt. Detta menar dem är grunden till tillitsfulla relationer och därför också grunden till en sund kultur.
Du kan lyssna till hela mitt samtal med Ed och Peter Schein på Apple Podcast eller Spotify.
